Преодоляване на недостига на ИТ специалисти за софтуерна фирма

Клиентски профил

Компания: Средно голяма фирма за софтуерна разработка, специализирана във финтех решения.
Служители: 120 (преди проекта).
Индустрия: Информационни технологии и финансови услуги.
Продължителност на предизвикателството: 8 месеца (2022–2023).

Предизвикателството

ИТ секторът в България нарасна с 18% през 2022 г., но клиентът изпитваше затруднения в задържането и привличането на старши разработчици. Основните проблеми включваха:

• Глобална конкуренция: Разработчиците бяха привлечени от дистанционни позиции в компании от ЕС/САЩ, предлагащи с 30–50% по-високи заплати.

• Слаба работодателска марка: Служителите описваха компанията като „традиционна“ с ограничени възможности за кариерно развитие.

• Несъответствие на уменията: Местните университети се фокусираха върху теоретични знания, а не върху специфични за финтех технологии (напр. блокчейн).

• Висок процент на текучество: 25% годишно, което водеше до разходи от над 200 000 евро за набиране и въвеждане на нови кадри.

Методология:

- Проведени exit интервюта и сравнителен анализ на заплатите на конкурентите.
- Създаване на карта на компетенциите
- Проучване сред 500 ИТ специалисти относно приоритетите на работното място (гъвкавостта е класирана на първо място).
Изградждане на стратегия и изпълнение:
- Използване на инструменти за анализ на човешки ресурси, за да се създаде план за подбор на ключови кадри.

Изпълнение

Стъпка 1: Ребрандиране като „Работодател на бъдещето“

Стартирана LinkedIn/Instagram кампания с фокус върху:

• Хибридна работа: Политика „Работи отвсякъде в България“.
• Квалификация: Безплатни сертификати от Coursera и Udemy.

Стъпка 2: Партньорства с университети

• Съвместна финтех програма със Софийския университет и стажове с гарантирано наемане.
• Хакатони за студенти във Варна и Пловдив.

Стъпка 3: Задържане на таланти

• „Иновационни спринтове“ два пъти годишно за финансиране на идеи.
• Намалени цикли за повишение от 24 на 12 месеца.

Резултати

Преди прилагането на промените компанията получаваше 45 месечни кандидатури, имаше 25% ниво на текучество и средно време за наемане от 68 дни. След 12 месеца месечните кандидатури се увеличиха до 120, текучеството спадна до 8%, а средното време за наемане беше намалено до 32 дни.

Допълнителни постижения:

• 15% от новите служители дойдоха чрез университетските партньорства.
• Включване в класацията на DARIK Radio „Топ 10 български тех работодатели за следене“.